光脚Y子

    谈起工作经验，四年前一位教授风趣地说：“别把工作经验当作金科玉律，你找女友会不会也要求对方有相关经验？人的潜能和品质才是最重要的!”

    接触了一些企业负责招聘工作的人员，也接触了一些苦苦寻找工作的人。一谈招聘，企业方就把工作经验提到嘴边，人才听到经验就直摇头。工作经验这一条墨守的规律似乎成了众多企业选才第一标准，作为人力资源从业人员，我非常不赞同在选才时把工作经验视为重要的因素。

    企业招聘，无非是三个层面的人才：决策层、执行层、操作层。

    决策层在决策的过程中，什么东西最重要？当然是观念，观念作为决策层的价值观，其直接影响着决策层的判断方向和标准。观念性决策会给决策层带来创新的思维，决策层在决策过程中，所需要的经验因素比较少。经验性决策，一方面会给决策者带来处理事情的应变能力，但也会受以前工作经验中的文化价值因素影响，造成文化价值局限，影响决策的科学化和高效化，所以决策层对于观念的需求性大于经验需求性。

    执行层作为执行高层决策的工作人员，其工作的态度、习惯、执行力、工具等因素影响着高层决策的落实。据相关机构报告反映，大概有三分之二的企业存在不同程度的执行力问题，使得企业的发展战略、计划、目标及运营效率受到不同程度的影响，这主要是执行层的工作态度、工作习惯影响了执行力。在影响企业执行层的因素中，工具非最重要的因素，却是最基本的因素，工具是解决问题的方法，解决方法包括自身工作经验、思维习惯、学习力等，工作经验仅仅是解决方法中的一种，同时态度和习惯也影响着一个人的思维习惯和学习力。在所有问题的解决方法中，有正向方法和逆向方法，正向方法一般指工作习惯，也包括工作经验，逆向方法一般指思维习惯，正如我们所说的想办法，有些办法是想出来的，不是照搬原来的。所以对于执行层，工作经验是一个因素，但却不是最重要的因素。

    操作层作为执行层在执行决策中的表现层，要求的是熟练性，相对比以上两个层次而言，操作层的经验要求比重较大，更多的工作是重复性的工作，但是工作经验也不是操作层最重要的因素，因为操作层复杂程度不高，易懂易学，一般有一定理论基础经过短期的学习就能很快上手。

    从企业发展的层次来看，生产型企业对经验的要求较多，要求相关工作人员在固定的岗位上能够熟练地开展工作，从而保证产品的正常品质，这在工业社会表现比较明显。在品牌运营及销售型企业，对工作人员的素质修养及价值观要求较多，因为这样的企业强调的是发展速度，用观念引导发展，这在信息社会表现比较明显。

    这就是经验型管理和科学管理的区别。一个强调熟练，另一个强调创新。强调熟练的组织发展缓慢，强调创新的组织发展迅速。

    三国时候的诸葛亮在出山之前饱读经书，能谈古论今，精通天文地理，这些全是其学习的结果，但是孔明先生不属于死读书的人，他善于利用知识分析现状，能够把知识用活学活，在其出山之前，已经知晓三分天下。其并没有相关的工作经验，别说做丞相，其连个“省”级干部都没有当过，他靠的就是知识和潜能，最后帮助刘备建立了蜀国。从现在的常理来说，孔明先生没有工作经验，应该让他从一个士兵做起，然后根据其能力再考虑其发展。根据工作经验来聘军师，当时随便聘一位衙门里出来的小兵都比孔明先生有作战工作经验，如果真是如此，那三顾茅庐的就不是刘备，孔明先生协助建立的也不可能是蜀国。

    共产党成立之初的队伍，有几个在正规部队里训练过。有几个有正规战场的工作经验，但是他们却把具有丰富作战经验和专业训练的国民党军队打败，关键就在于观念、方法和团队整体素质。中国现在部分企业在赶超国际同行的同时也没有靠工作经验，但是他们却靠超强的学习力超越了具有丰富经验的国际同行。

    同时，我们也不能否认工作经验使一些人才在新的工作岗位上很快入门，很快适应新的工作。但是这并不是人力资源开发的目标，在企业对人力资源评价的过程中，人力资源最大的开发价值不是其具有多少年的工作经验，而是人才的综合素质在现有的用人体系及企业价值下有多大的发展潜力，能为企业的长期发展带来多大的益处，这才是人力资源开发需要努力的方向。

    所以，无论企业还是人才，都应正确认识工作经验的有限作用，站在一定的高度去看待人力资源开发，将人才的综合素质作为人力资源开发的根本基础。